PERMENPAN RB NOMOR 6 TAHUN 2022 TENTANG PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)

Permenpan Rb Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN)


Berdasarkan Peraturan Menpan RB atau Permenpan Rb Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara, Pengelolaan kinerja Pegawai ditujukan bagi PNS dan PPPK. Pengelolaan kinerja Pegawai dilaksanakan untuk pencapaian tujuan dan sasaran organisasi melalui: a) peningkatan kualitas dan kapasitas Pegawai; b) penguatan peran Pimpinan; dan c) penguatan kolaborasi antara Pimpinan dengan Pegawai, antar-Pegawai, dan antara Pegawai dengan pemangku kepentingan lainnya. Pengelolaan kinerja Pegawai berorientasi pada: pengembangan kinerja Pegawai; pemenuhan Ekspektasi Pimpinan; dialog kinerja yang intens antara Pimpinan dan Pegawai; pencapaian kinerja organisasi; dan hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai.

 

Pengelolaan kinerja Pegawai terdiri atas: a) perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan klarifikasi Ekspektasi; b. pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi pendokumentasian kinerja, pemberian Umpan Balik Berkelanjutan, dan pengembangan kinerja Pegawai; c) penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi kinerja Pegawai; dan d) tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang meliputi pemberian penghargaan dan sanksi.

 

Selanjutnya dinyatakan dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Permenpan Rb Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara, bahwa Setiap Instansi Pemerintah wajib menerapkan pengelolaan kinerja Pegawai.

Permenpan Rb Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara

 

Perencanaan kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan SKP. Dalam proses penyusunan SKP, Pimpinan dan Pegawai melakukan dialog kinerja untuk penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi merupakan proses untuk menentukan: a) rencana kinerja yang terdiri atas: rencana hasil kerja Pegawai beserta ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target dan perilaku kerja Pegawai yang diharapkan; b) sumber daya yang dibutuhkan untuk pencapaian kinerja Pegawai; c) skema pertanggungjawaban kinerja Pegawai; dan d) konsekuensi atas pencapaian kinerja Pegawai.

 

Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi untuk penyusunan SKP dilakukan sejak penyusunan rancangan perjanjian kinerja unit kerja. Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dituangkan dalam dokumen SKP.

 

Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dilakukan dengan mengacu pada: a) perencanaan strategis; b) perjanjian kinerja unit kerja; c) organisasi dan tata kerja; d) rencana kinerja Pimpinan; e. kompetensi, keahlian, dan/atau keterampilan Pegawai; dan f) prioritas dalam rangka pencapaian kinerja organisasi/unit kerja/Pimpinan. Selain mengacu pada ketentuan, penetapan dan klarifikasi Ekspektasi bagi PPPK mengacu pada dokumen perjanjian kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

 

Rencana hasil kerja Pegawai merupakan outcome, outcome antara, output, dan/atau layanan yang akan dihasilkan Pegawai. Ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target atas rencana hasil kerja Pegawai meliputi aspek: kuantitas; kualitas; waktu atau kecepatan penyelesaian hasil kerja dan/atau biaya. Ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target atas rencana hasil kerja Pegawai dapat dinyatakan dengan pendekatan kualitatif atau kuantitatif.


Perilaku kerja Pegawai meliputi aspek: orientasi pelayanan; komitmen; inisiatif kerja; kerja sama; dan kepemimpinan. Perilaku kerja Pegawai diwujudkan dalam nilai dasar aparatur sipil negara yang menjadi standar perilaku kerja Pegawai. Standar perilaku kerja Pegawai terdiri atas:

a. berorientasi pelayanan yang meliputi:

1. memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat;

2. ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan; dan

3. melakukan perbaikan tiada henti;

b. akuntabel yang meliputi:

1. melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi;

2. menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien; dan

3. tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan;

c. kompeten yang meliputi:

1. meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah;

2. membantu orang lain belajar; dan

3. melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik;

d. harmonis yang meliputi:

1. menghargai setiap orang apapun latar belakangnya;

2. suka menolong orang lain; dan

3. membangun lingkungan kerja yang kondusif;

e. loyal yang meliputi:

1. memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia kepada Negara Kesatuan Republik Indonesia serta pemerintahan yang sah;

2. menjaga nama baik sesama aparatur sipil negara, Pimpinan, instansi, dan negara; dan

3. menjaga rahasia jabatan dan negara;

f. adaptif yang meliputi:

1. cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan;

2. terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas; dan

3. bertindak proaktif; dan

g. kolaboratif yang meliputi:

1. memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi;

2. terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah; dan

3. menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama.

 

Dinyatakan dalam Permenpan Rb Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara) bahwa Selain perilaku kerja Pegawai, Pimpinan dapat menetapkan Ekspektasi khusus atas perilaku kerja Pegawai didasarkan pada nilai dasar aparatur sipil negara.

 

Adapun sumber daya yang dibutuhkan untuk pencapaian kinerja Pegawai paling sedikit meliputi dukungan: sumber daya manusia; anggaran; peralatan kerja; pendampingan Pimpinan; dan/atau sarana dan prasarana. Dalam hal sumber daya yang tidak mencapai kesepakatan atau mencapai kesepakatan namun tidak terealisasi, Pimpinan dapat melakukan penyesuaian Ekspektasi.

 

Skema pertanggungjawaban terdiri atas: jadwal pelaporan perkembangan setiap rencana kinerja Pegawai; dan b. bukti kinerja yang diharapkan.

 

Konsekuensi dalam pencapaian kinerja Pegawai dapat berupa kesepakatan mengenai: konsekuensi positif dalam hal capaian kinerja Pegawai memenuhi Ekspektasi Pimpinan; dan konsekuensi negatif dalam hal capaian kinerja Pegawai tidak memenuhi Ekspektasi Pimpinan.

 

SKP ditetapkan paling lambat akhir bulan Januari. SKP dikembangkan sesuai hasil Umpan Balik Berkelanjutan dan penugasan di tahun berjalan kepada Pegawai. SKP ditandatangani oleh Pegawai dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja. Adapun Rincian perencanaan kinerja Pegawai tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

 

Pegawai melaksanakan rencana kinerja setelah penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. Pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara periodik. Periode pendokumentasian kinerja Pegawai meliputi: a) harian; b) mingguan; c) bulanan; d) triwulanan; e) semesteran; dan/atau f) tahunan. Instansi Pemerintah menetapkan periode pendokumentasian kinerja Pegawai disesuaikan dengan periode evaluasi kinerja Pegawai.

 

Terhadap pelaksanaan rencana kinerja Pegawai, Pimpinan wajib melakukan pemantauan kinerja dalam bentuk pengamatan dan pemberian Umpan Balik Berkelanjutan. Umpan Balik Berkelanjutan dapat dilakukan secara: langsung; dan/atau tidak langsung. Seluruh Umpan Balik Berkelanjutan yang diterima Pegawai secara langsung dan/atau tidak langsung dituangkan dalam rekaman informasi Umpan Balik Berkelanjutan.

 

Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan dilakukan oleh Pimpinan. Selain dilakukan oleh Pimpinan, pemberian Umpan Balik Berkelanjutan dapat dilakukan oleh: rekan kerja setingkat; Pegawai di bawahnya; atau pihak lain yang berhubungan dengan kinerja Pegawai.

 

Umpan balik berkelanjutan terdiri atas: umpan balik berkala; dan umpan balik yang bersifat insidentil. Pimpinan wajib memberikan umpan balik berkala sesuai kesepakatan dengan Pegawai. Selain umpan balik berkala, Pimpinan dapat memberikan umpan balik yang bersifat insidentil.

 

Rekan kerja setingkat, Pegawai di bawahnya, atau pihak lain yang berhubungan dengan kinerja Pegawai dapat memberikan umpan balik berkala atau umpan balik yang bersifat insidentil.

 

Berdasarkan hasil Umpan Balik Berkelanjutan, Pimpinan dapat mengetahui Pegawai yang: menunjukkan kemajuan kinerja; atau tidak menunjukkan kemajuan kinerja. Dalam hal pegawai menunjukkan kemajuan kinerja Pimpinan dapat memberikan apresiasi; dan/atau penugasan baru. Dalam hal pegawai tidak menunjukkan kemajuan kinerja, Pimpinan dapat: melakukan penyesuaian Ekspektasi; melakukan penyesuaian dukungan sumber daya; dan/atau melakukan atau mengusulkan pembinaan kinerja.

 

Penyesuaian Ekspektasi dilakukan sesuai proses penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. Penyesuaian dukungan sumber daya dilakukan sesuai proses penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. Dalam hal telah dilakukan tindak lanjut dan Pegawai tetap tidak menunjukkan kemajuan kinerja, Pimpinan dapat mengambil alih rencana hasil kerja Pegawai.

 

Terhadap rencana hasil kerja Pegawai yang diambilalih, Pimpinan memberikan catatan bahwa Pegawai yang bersangkutan tidak dapat menyelesaikan rencana hasil kerja. Catatan digunakan sebagai dasar pertimbangan evaluasi kinerja Pegawai oleh Pejabat Penilai Kinerja. Pembinaan kinerja terdiri atas: bimbingan kinerja; dan/atau konseling kinerja.

 

Rincian pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja Pegawai tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

 

Dalam rangka penilaian kinerja Pegawai, Pejabat Penilai kinerja melakukan evaluasi kinerja Pegawai. Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan terhadap: hasil kerja; dan perilaku kerja Pegawai. Evaluasi kinerja Pegawai terdiri atas: Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai; dan Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai.

 

Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dilakukan melalui tahapan sebagai berikut: a) menetapkan capaian kinerja organisasi periodik; b) menetapkan pola distribusi predikat kinerja periodik Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik; dan c) menetapkan predikat kinerja periodik Pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi kinerja Pegawai terhadap kinerja organisasi.

 

Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dapat dilaksanakan bulanan atau triwulanan. Instansi Pemerintah menetapkan periode evaluasi siklus pendek. Penetapan capaian kinerja organisasi periodik dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai kinerja organisasi. Hasil Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dituangkan dalam dokumen Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai. Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan dan/atau rekomendasi atas predikat kinerja periodik Pegawai pada dokumen Evaluasi Kinerja Periodik pegawai untuk perbaikan pada periode berikutnya.

 

Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai dilakukan melalui tahapan sebagai berikut: a) menetapkan capaian kinerja tahunan organisasi; b) menetapkan pola distribusi predikat kinerja tahunan Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi tahunan; dan c) menetapkan predikat kinerja tahunan Pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi kinerja Pegawai terhadap kinerja organisasi. Penetapan capaian kinerja organisasi tahunan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang mengatur tentang kinerja organisasi. Hasil Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai dituangkan dalam dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai.

 

Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan, keterangan, dan/atau rekomendasi atas predikat kinerja tahunan Pegawai pada dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai untuk perbaikan pada tahun kinerja berikutnya. Rincian penilaian kinerja Pegawai dalam Lampiran yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.

 

Bagi yang membutuhkan salinan dokumen Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Permenpan RB Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara dapat diakses DISINI

 

Demikian informasi tentang Peraturan Menpan RB atau Permenpan RB Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai AS (Aparatur Sipil Negara). Semoga ada manfaatnya. ainamulyana.com

 



= Baca Juga =





No comments:

Post a Comment