Berdasarkan Peraturan Menpan RB atau Permenpan Rb Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara, Pengelolaan kinerja Pegawai ditujukan bagi PNS dan PPPK. Pengelolaan kinerja Pegawai dilaksanakan untuk pencapaian tujuan dan sasaran organisasi melalui: a) peningkatan kualitas dan kapasitas Pegawai; b) penguatan peran Pimpinan; dan c) penguatan kolaborasi antara Pimpinan dengan Pegawai, antar-Pegawai, dan antara Pegawai dengan pemangku kepentingan lainnya. Pengelolaan kinerja Pegawai berorientasi pada: pengembangan kinerja Pegawai; pemenuhan Ekspektasi Pimpinan; dialog kinerja yang intens antara Pimpinan dan Pegawai; pencapaian kinerja organisasi; dan hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai.
Pengelolaan kinerja Pegawai
terdiri atas: a) perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan klarifikasi
Ekspektasi; b. pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian Umpan Balik Berkelanjutan, dan pengembangan
kinerja Pegawai; c) penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi kinerja Pegawai;
dan d) tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang meliputi pemberian
penghargaan dan sanksi.
Selanjutnya dinyatakan dalam
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Permenpan Rb Nomor 6 Tahun 2022 Tentang
Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara, bahwa Setiap Instansi Pemerintah
wajib menerapkan pengelolaan kinerja Pegawai.
Perencanaan kinerja terdiri atas
penyusunan dan penetapan SKP. Dalam proses penyusunan SKP, Pimpinan dan Pegawai
melakukan dialog kinerja untuk penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. Penetapan dan
klarifikasi Ekspektasi merupakan proses untuk menentukan: a) rencana kinerja
yang terdiri atas: rencana hasil kerja Pegawai beserta ukuran keberhasilan/indikator
kinerja individu dan target dan perilaku kerja Pegawai yang diharapkan; b) sumber
daya yang dibutuhkan untuk pencapaian kinerja Pegawai; c) skema
pertanggungjawaban kinerja Pegawai; dan d) konsekuensi atas pencapaian kinerja
Pegawai.
Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
untuk penyusunan SKP dilakukan sejak penyusunan rancangan perjanjian kinerja
unit kerja. Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dituangkan dalam dokumen SKP.
Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
dilakukan dengan mengacu pada: a) perencanaan strategis; b) perjanjian kinerja
unit kerja; c) organisasi dan tata kerja; d) rencana kinerja Pimpinan; e. kompetensi,
keahlian, dan/atau keterampilan Pegawai; dan f) prioritas dalam rangka pencapaian
kinerja organisasi/unit kerja/Pimpinan. Selain mengacu pada ketentuan, penetapan
dan klarifikasi Ekspektasi bagi PPPK mengacu pada dokumen perjanjian kerja sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Rencana hasil kerja Pegawai merupakan outcome, outcome antara, output, dan/atau layanan yang akan dihasilkan Pegawai. Ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target atas rencana hasil kerja Pegawai meliputi aspek: kuantitas; kualitas; waktu atau kecepatan penyelesaian hasil kerja dan/atau biaya. Ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target atas rencana hasil kerja Pegawai dapat dinyatakan dengan pendekatan kualitatif atau kuantitatif.
Perilaku kerja Pegawai meliputi aspek: orientasi pelayanan; komitmen; inisiatif kerja; kerja sama; dan kepemimpinan. Perilaku kerja Pegawai diwujudkan dalam nilai dasar aparatur sipil negara yang menjadi standar perilaku kerja Pegawai. Standar perilaku kerja Pegawai terdiri atas:
a. berorientasi pelayanan
yang meliputi:
1.
memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat;
2.
ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan; dan
3.
melakukan perbaikan tiada henti;
b. akuntabel yang meliputi:
1.
melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab cermat, disiplin, dan
berintegritas tinggi;
2.
menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif,
dan efisien; dan
3.
tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan;
c. kompeten yang meliputi:
1.
meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah;
2.
membantu orang lain belajar; dan
3.
melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik;
d. harmonis yang meliputi:
1.
menghargai setiap orang apapun latar belakangnya;
2.
suka menolong orang lain; dan
3.
membangun lingkungan kerja yang kondusif;
e. loyal yang meliputi:
1.
memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945, setia kepada Negara Kesatuan Republik Indonesia serta pemerintahan
yang sah;
2.
menjaga nama baik sesama aparatur sipil negara, Pimpinan, instansi, dan negara;
dan
3.
menjaga rahasia jabatan dan negara;
f. adaptif yang meliputi:
1.
cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan;
2.
terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas; dan
3.
bertindak proaktif; dan
g. kolaboratif yang
meliputi:
1.
memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi;
2.
terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah; dan
3.
menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama.
Dinyatakan dalam Permenpan Rb Nomor 6 Tahun 2022 Tentang
Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara) bahwa Selain perilaku
kerja Pegawai, Pimpinan dapat menetapkan Ekspektasi khusus atas perilaku kerja
Pegawai didasarkan pada nilai dasar aparatur sipil negara.
Adapun sumber daya yang dibutuhkan
untuk pencapaian kinerja Pegawai paling sedikit meliputi dukungan: sumber daya
manusia; anggaran; peralatan kerja; pendampingan Pimpinan; dan/atau sarana dan
prasarana. Dalam hal sumber daya yang tidak mencapai kesepakatan atau mencapai
kesepakatan namun tidak terealisasi, Pimpinan dapat melakukan penyesuaian
Ekspektasi.
Skema pertanggungjawaban terdiri
atas: jadwal pelaporan perkembangan setiap rencana kinerja Pegawai; dan b. bukti
kinerja yang diharapkan.
Konsekuensi dalam pencapaian
kinerja Pegawai dapat berupa kesepakatan mengenai: konsekuensi positif dalam hal
capaian kinerja Pegawai memenuhi Ekspektasi Pimpinan; dan konsekuensi negatif dalam
hal capaian kinerja Pegawai tidak memenuhi Ekspektasi Pimpinan.
SKP ditetapkan paling lambat
akhir bulan Januari. SKP dikembangkan sesuai hasil Umpan Balik Berkelanjutan
dan penugasan di tahun berjalan kepada Pegawai. SKP ditandatangani oleh Pegawai
dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja. Adapun Rincian perencanaan kinerja
Pegawai tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan
dari Peraturan Menteri ini.
Pegawai melaksanakan rencana
kinerja setelah penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. Pelaksanaan rencana
kinerja didokumentasikan secara periodik. Periode pendokumentasian kinerja Pegawai
meliputi: a) harian; b) mingguan; c) bulanan; d) triwulanan; e) semesteran;
dan/atau f) tahunan. Instansi Pemerintah menetapkan periode pendokumentasian kinerja
Pegawai disesuaikan dengan periode evaluasi kinerja Pegawai.
Terhadap pelaksanaan rencana
kinerja Pegawai, Pimpinan wajib melakukan pemantauan kinerja dalam bentuk pengamatan
dan pemberian Umpan Balik Berkelanjutan. Umpan Balik Berkelanjutan dapat
dilakukan secara: langsung; dan/atau tidak langsung. Seluruh Umpan Balik Berkelanjutan
yang diterima Pegawai secara langsung dan/atau tidak langsung dituangkan dalam rekaman
informasi Umpan Balik Berkelanjutan.
Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan
dilakukan oleh Pimpinan. Selain dilakukan oleh Pimpinan, pemberian Umpan Balik Berkelanjutan
dapat dilakukan oleh: rekan kerja setingkat; Pegawai di bawahnya; atau pihak
lain yang berhubungan dengan kinerja Pegawai.
Umpan balik berkelanjutan terdiri
atas: umpan balik berkala; dan umpan balik yang bersifat insidentil. Pimpinan wajib
memberikan umpan balik berkala sesuai kesepakatan dengan Pegawai. Selain umpan
balik berkala, Pimpinan dapat memberikan umpan balik yang bersifat insidentil.
Rekan kerja setingkat, Pegawai
di bawahnya, atau pihak lain yang berhubungan dengan kinerja Pegawai dapat memberikan
umpan balik berkala atau umpan balik yang bersifat insidentil.
Berdasarkan hasil Umpan Balik
Berkelanjutan, Pimpinan dapat mengetahui Pegawai yang: menunjukkan kemajuan
kinerja; atau tidak menunjukkan kemajuan kinerja. Dalam hal pegawai menunjukkan
kemajuan kinerja Pimpinan dapat memberikan apresiasi; dan/atau penugasan baru. Dalam
hal pegawai tidak menunjukkan kemajuan kinerja, Pimpinan dapat: melakukan
penyesuaian Ekspektasi; melakukan penyesuaian dukungan sumber daya; dan/atau melakukan
atau mengusulkan pembinaan kinerja.
Penyesuaian Ekspektasi dilakukan
sesuai proses penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. Penyesuaian dukungan sumber
daya dilakukan sesuai proses penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. Dalam hal telah
dilakukan tindak lanjut dan Pegawai tetap tidak menunjukkan kemajuan kinerja, Pimpinan
dapat mengambil alih rencana hasil kerja Pegawai.
Terhadap rencana hasil kerja
Pegawai yang diambilalih, Pimpinan memberikan catatan bahwa Pegawai yang bersangkutan
tidak dapat menyelesaikan rencana hasil kerja. Catatan digunakan sebagai dasar
pertimbangan evaluasi kinerja Pegawai oleh Pejabat Penilai Kinerja. Pembinaan kinerja
terdiri atas: bimbingan kinerja; dan/atau konseling kinerja.
Rincian pelaksanaan, pemantauan,
dan pembinaan kinerja Pegawai tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian
yang tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.
Dalam rangka penilaian kinerja
Pegawai, Pejabat Penilai kinerja melakukan evaluasi kinerja Pegawai. Evaluasi kinerja
Pegawai dilakukan terhadap: hasil kerja; dan perilaku kerja Pegawai. Evaluasi
kinerja Pegawai terdiri atas: Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai; dan Evaluasi
Kinerja Tahunan Pegawai.
Evaluasi Kinerja Periodik
Pegawai dilakukan melalui tahapan sebagai berikut: a) menetapkan capaian
kinerja organisasi periodik; b) menetapkan pola distribusi predikat kinerja periodik
Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik; dan c) menetapkan
predikat kinerja periodik Pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi kinerja Pegawai
terhadap kinerja organisasi.
Evaluasi Kinerja Periodik
Pegawai dapat dilaksanakan bulanan atau triwulanan. Instansi Pemerintah menetapkan
periode evaluasi siklus pendek. Penetapan capaian kinerja organisasi periodik dilaksanakan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai kinerja
organisasi. Hasil Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dituangkan dalam dokumen
Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai. Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan
dan/atau rekomendasi atas predikat kinerja periodik Pegawai pada dokumen
Evaluasi Kinerja Periodik pegawai untuk perbaikan pada periode berikutnya.
Evaluasi Kinerja Tahunan
Pegawai dilakukan melalui tahapan sebagai berikut: a) menetapkan capaian
kinerja tahunan organisasi; b) menetapkan pola distribusi predikat kinerja tahunan
Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi tahunan; dan c) menetapkan
predikat kinerja tahunan Pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi kinerja Pegawai
terhadap kinerja organisasi. Penetapan capaian kinerja organisasi tahunan dilaksanakan
sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang mengatur tentang kinerja
organisasi. Hasil Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai dituangkan dalam dokumen
Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai.
Pejabat Penilai Kinerja dapat
memberikan catatan, keterangan, dan/atau rekomendasi atas predikat kinerja tahunan
Pegawai pada dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai untuk perbaikan pada tahun
kinerja berikutnya. Rincian penilaian kinerja Pegawai dalam Lampiran yang
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.
Bagi yang membutuhkan
salinan dokumen Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi
Birokrasi Permenpan RB Nomor 6 Tahun
2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara dapat
diakses DISINI
Demikian informasi tentang Peraturan Menpan RB atau Permenpan RB Nomor
6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai AS (Aparatur Sipil Negara).
Semoga ada manfaatnya.
Post a Comment